viernes, 8 de noviembre de 2013

Escuela de la administración matematica

La escuela matemática se aplica para dar objetividad a la toma de decisiones, puesto que con sus técnicas se evitan las corazonadas o la intuición, disminuyendo en alto grado la incertidumbre. 

Una de las técnicas cuantitativas más utilizadas es  Investigación de Operaciones (IO). 

La escuela Matemática surge durante la segunda. Guerra Mundial, en Inglaterra, dada su precaria situación y carencias de recursos, lo que obligó a establecer reuniones de científicos de diversas disciplinas, con el fin de dar soluciones a la optimizan de recursos, es decir, a hacer más con menos. Así pues se deberían dar soluciones a problemas de abasto, transporte, localización de suministros, etc. De tal manera que con recursos escasos se pudieran optimar los resultados. 

El nombre de Investigación de Operaciones se debió a las operaciones estratégicas militares. 

Como consecuencia de los buenos resultados obtenidos, estados Unidos lo retoma y lo incluye en sus problemas de logística, la inversión de nuevos modelos de vuelo, la planeación de minas en el mar y la utilización efectiva del equipo electrónico. 

Después de la guerra, Estados Unidos lleva todas estas técnicas en la aplicación Industrial. 

Actualmente la IO se incluye en hospitales, bancos, bibliotecas, sistemas de transporte e incluso en criminología. A continuación se muestran los métodos más utilizados para la toma de decisiones.



El campo de la investigación de operaciones procede –en ciertos aspectos- de la administración científica, mejorada por métodos más refinados (principalmente matemático): la tecnología computacional y una orientación dirigida hacia problemas más amplios. La I.O. adopta el método científico como  estructura para la solución de problemas, haciendo énfasis en el juicio objetivo que en el subjetivo. La mayoría de los autores de la escuela matemática proviene de la matemática, de la estadística, de la ingeniería y de la economía por lo que tiene una orientación técnico-económica y estrictamente racional y lógica. 

Las definiciones de I.O. varían desde técnicas matemáticas específicas hasta el método científico en si. Muchas de ellas incluyen tres aspectos comunes al enfoque de la I.O: en la toma de decisiones administrativas: 

1.      Una visión sistémica del problema por resolver.

2.      Una concordancia en cuanto al uso del método científico en la resolución de problemas.

3.      La utilización  de técnicas específicas de estadística, probabilidad y modelos matemáticos para ayudar a quien toma las decisiones a resolver el problema. 

La  I.O. se relaciona con el análisis de las operaciones de un sistema y no simplemente un problema en particular. Ella utiliza: 


La probabilidad. Para las decisiones bajo condiciones de riesgo e incertidumbre.


La estadística en la sistematización y el análisis de los datos con el propósito de obtener soluciones significativas. 

La I.O. utiliza un modelo de acción desarrollada analíticamente siguiendo una metodología lógica y, cuando es practicable matemática. Busca que el proceso decisorio en las organizaciones sea científico, racional y más lógico. 

El método de acción de la I.O se menciona enseguida: 

a)      Formular el problema. Es necesario hacer un análisis de los sistemas, de los objetivos y de las alternativas de acción.

b)      Construir un modelo matemático para representar el sistema en estudio. Ese modelo expresa la eficiencia del sistema en estudio como función de un conjunto de variables, de las cuales al menos una está sujeta a control.

c)      Deducir una solución del modelo. Existen dos tipos de procedimientos para una solución óptima de un modelo: el proceso analítico y el proceso numérico.

d)     Probar el modelo y la solución. Un modelo es sólo la representación parcial de la realidad. El modelo es bueno cuando, a pesar de esa deficiencia, es capaz de prever con exactitud el efecto de los cambios en el sistema y la eficiencia en general de éste.

e)      Establecer control sobre la solución. Una solución calculada de un modelo solamente será una solución mientras las variables no controladas conserven sus valores y las relaciones entre las variables en el modelo se mantengan constantes.

f)       Llevar a la práctica la solución (implementación). La solución a prueba necesita transformarse en una serie de procesos operacionales susceptibles de ser entendidos y aplicados por el personal que será responsable de su empleo. 

La I.O. posee las siguientes características: 

a)      Se preocupa más por las operaciones de toda la organización que sólo por alguna división u órgano de la misma, ya que considera al sistema como un todo.}

b)      Busca perfeccionar y dinamizar las operaciones, con el fin de proporcionar mayor seguridad a la organización, a corto y largo plazo.

c)      Aplica los más recientes métodos y técnicas científicas.

d)     Busca proyectar y aplicar operaciones experimentales que representen operaciones reales.

e)      Se basa en técnicas avanzadas de análisis cuantitativos.

f)       Se refiere no sólo a las máquinas u hombres individualmente, sino a la operación como un todo. La I.O. es investigación a nivel operacional, es decir, su interés es la ejecución.

Los principales campos de aplicación de la I.O. son: 

a) Con relación a personas:


Organización y gerencia
Ausentismo y relaciones de trabajo
Economía.
Decisiones individuales
Investigación de mercados.
b) Con relación a personas y máquinas: 


Eficiencia y productividad
Organización de flujos de fábricas
Métodos de control de calidad, inspección y muestre.
Prevención de accidentes
Organización de cambios tecnológicos. 

c) Con relación a movimientos 


Transporte, almacenamiento, distribución y manipulación (logística)
Comunicaciones.





Comentario: 

La Escuela de las matemáticas se fija en el proceso de decisión, se desarrolla de manera lógica y racional con un enfoque cuantitativo. Esta escuela consiste en unir el conocimiento de varias disciplinas al estudio y la solución efectiva de un problema.

jueves, 7 de noviembre de 2013

Escuela de la administración estrategica


El siglo XXI es para las empresas, el siglo de las grandes oportunidades las organizaciones deben saber monitorear su entorno, adelantarse al futuro y renovarse constantemente para ser viables, rentables y competitivas en una época de cambios acelerados a todos los niveles, afectando en mayor o menor grado a todos los sectores económicos. Tenemos que tener una posición de vigilancia permanente para detectar los primeros indicios que nos hacen comprender que se debe comenzar una nueva etapa en el proceso ininterrumpido de transformación.
En este ensayo se detallan y especifican además de los conceptos necesarios y de las herramientas imprescindibles, algunas reflexiones acerca de cómo alcanzar esa implicación total. La administración estratégica debe contar con la participación y el compromiso de todos los que trabajan en esa entidad, no se trata de "dirigir a los seres humanos", si no de "dirigir con los seres humanos". Cada persona que trabaja en una empresa debe conocer hacia dónde vamos, qué perseguimos, con qué contamos y cómo alcanzaremos lo que nos proponemos.
El mismo se desarrolla en tres partes que aunque no están delimitadas se enceuntran implícitas en el y son:
·         El primero versa sobre "La gestión del Cambio como sustrato de la administración estratégica".
En este se garantiza el sustento teórico práctico para objetivizar que el pensamiento y la dirección estratégica solo pueden concebirse como un proceso para transformar, adecuar y anteponernos a los cambios en el entorno en donde nos desarrollamos. No se trata de una "etapa de grandes cambios" sino de "cambios grandes de etapas".
·         El capítulo segundo aborda el pensamiento y la administración estratégica en sí, reflexiones y meditaciones de su evolución en la contemporaneidad.
·         Por último el capítulo 3 ofrece un interesante análisis de la elaboración e implementación de las estrategias identificadas

Cambios organizacionales:

Las organizaciones cambian a mediada que los tiempos avanzan, todo pasa y lo único que verdaderamente se mantiene estático, es el mismo cambio.
El proceso de globalización de mantiene una incertidumbre a las organizaciones que a un no se han sometido a los procesos de transformación de sus estructuras, con el objetivo de permanecer en un mundo cada vez mas globalizado.
Estos tiempos en que vivimos se han caracterizado por la aparición de cambios en todas las facetas de la vida económica, política y social. En esta última década también se han apreciado tendencias significativas en las empresas y organizaciones.
Obligando a los directivo a planificar, para lograr un sinergia de restructuración y cambios organizativo, para reducir los costes de producción y aumentar los beneficios.
Muchos son los elementos y circunstancias que están cambiando de forma acelerada en el entorno empresarial de finales del siglo XX y principios del XXI y de los cuales es imposible permanecer ajenos. A consecuencia de la globalización de los mercados contamos con un consumidor con un grado de exigencia mayor, y además de eso tenemos unacompetencia que cada día esta más agresiva en su afán por tener nuevos clientes.
Entre ellos podemos citar:
·         Aparición de nuevos mercados globales y nuevas áreas productoras de bajo costo en todo el planeta, sobre todo en el área asiática
·         Tendencia a la evolución de usuarios pasivos a clientes con criterio y muchos más exigentes.
·         Exigencia de garantía de calidad y reducción de los costos de producción para entrar a competir en nuevos mercados y/o permanecer en los mercados habituales.
·         Conciencia creciente de la necesidad de motivación y aprovechamiento de la creatividad de todos los trabajadores para reducir costos y añadir valor a los productos.
·         Desarrollo acelerado de nuevos sistemas tecnológicos de información y telecomunicación para la automatización de procesos.
·         Integración de proveedores y clientes en los diferentes procesos de la empresa, entre otros.
·         El enorme crecimiento y consolidación empresarial, con adquisiciones, fusiones y megafusiones.
Un elemento que intentaremos explicar y desentrañar en este ensayo es que sólo es posible elevar verdaderamente la calidad de la dirección cuando los directivos se convierten en agentes de cambio de forma permanente, cuando se aprecia el cambio como algo impostergable.
Estos no son tiempos de "ordeno y mando", sino que, por el contrario, deben asumirse con un creativo trabajo en equipo, con liderazgo, con sinergia y consenso. El producto, el servicio a ofertar, debe estar bien definido y haber sido presentado a los clientes internos (los propios trabajadores de la empresa), quienes lo aprobarán, sintiéndose parte del negocio, y sólo entonces debe ser utilizado.
Los procesos de globalización de la economía, que trae consigo importantes cambios socioculturales, y produce clientes más exigentes, que imponen nuevos retos a la producción y a los servicios. Todos estos procesos expuestos hasta ahora provocan efectos en todas las organizaciones y empresas, diferenciándose de forma pronunciada los años setenta de las postrimerías del recién extinguido milenio.
Si se realiza un análisis de la calidad en estos períodos se observa que se pasa de un control de la calidad, a que la misma surja como una filosofía de dirección; de una calidad según normas técnicas a una calidad definida por el cliente. En una primera etapa se identifican necesidades y en una segunda se crean necesidades. La tendencia inicial fue vender lo que se producía y después producir lo que se vendía. Si en una primera etapa el criterio de expansión era consolidarse en el mercado nacional, actualmente se habla de mercados internacionales.
Ante las preguntas:
- ¿Qué impactos han provocado estos cambios en la dirección?
- ¿Se dirigen y se implementan los cambios en la dirección al mismo ritmo que nos imponen la sociedad y el auge del conocimiento y la tecnología de hoy?
Cada vez más se imponen nuevas concepciones en torno a la dirección y se requiere de una mayor preparación y profesionalidad para enfrentar con éxito estos retos. Hace algunos años, se operaba en un medio definido y de una cierta estabilidad, sin embargo actualmente el entorno está poco definido, y en constante transformación, por lo que existe la necesidad de aprender a dirigir inmerso en la incertidumbre, en la que lo único estable es la inestabilidad.
Se han desarrollado habilidades y capacidades para decidir y asumir riesgos, así como para conducir equipos de trabajo, y analizar y reflexionar con detenimiento los procesos de manera integral, y en especial para captar la esencia del entorno, para su transformación y su conquista. La necesidad de cambio en las empresas y organizaciones no solo es atribuible a razones de supervivencias, existen otros motivos de carácter ético que también ejercen su influencia y que también pueden entenderse como cambios estratégicos, incluso al más alto nivel como la protección del medio ambiente, la eficiencia en el uso del dinero público y la responsabilidad social corporativa entre otros.
La idea de perfeccionamiento continuo invade al mundo empresarial en muchas organizaciones de punta en el mundo, impulsando a la renovación y al cambio siempre para alcanzar el desarrollo y con ello la mejora continua, contrastando con la ideología predominante de los mediocres que reconoce la necesidad de cambio sólo cuando se ha hecho algo mal. En un sistema tan complejo como es una organización empresarial en constante esfuerzo de adaptación a su entorno, todo es susceptible de ser cambiado y mejorado continuamente si desea mantenerse en el mercado y crecer.
Es bien sabido que la filosofía griega clásica llegó a plantear que "el cambio es lo único permanente", como diría Heráclito filósofo griego que nació cinco siglos antes de Cristo y llamado en su época "el oscuro" –a causa de la difícil comprensión de sus ideas- todo fluye. Para él todo está en movimiento y nada dura eternamente, por eso decía "no podemos bajar dos veces por el mismo río, pues cuando desciendo al río por segunda vez, ni yo, ni el río somos los mismos". Dicho de otro modo no debemos cometer el mismo error dos veces, debemos aprender de nuestros errores, y aprender a identificar alternativas de solución para mejorar.
Queda claro que en el ámbito empresarial las creencias y valores que sustentan las estructuras y procesos se han de ir transformando continuamente si han de permanecer vivas, es decir, han de tener una posición proactiva y anticipativa.

Según Ernesto Gore "las organizaciones más capaces de enfrentar el futuro no creen en sí mismas por lo que son, sino por su capacidad de dejar de ser lo que son, no se sienten fuertes por sus estructuras sino por su capacidad de hacerse con otras siempre que sea necesario". El cambio es la realidad y pretender ignorarlo es suicida. Por lo que se entiende que el que no se monta en ese acelerado tren de la modernidad y el cambio, basados siempre en la mejora continua tiene un único camino y es desaparecer. Las organizaciones proactivas se plantean el cambio cuando evalúan a diario sus competencias, conjugado a una retroalimentación y monitoreo del entorno y especialmente del mercado, intentan prever el futuro comportamiento de estos, desarrollando entonces una visión estratégica que los sitúa en mejor oportunidad para optimizar las nuevas oportunidades.

Escuela de la administración de la toma de decisiones

Algunos autores consideran que el verdadero trabajo de la alta dirección se centra en la toma de decisiones. Éstas decisiones están inmersas en una diversidad de factores que pueden influir, las decisiones son cáusticas y situacionales.
La organización es un sistema de información bien estructurado y cuya alta dirección use acceso a una información integral en todas las áreas de empresa, esto permite que se enriquezca el proceso de toma de decisiones.
El proceso para la toma de decisiones consiste en detectar lo correcto incorrecto para poder fijar un objetivo. Se debe responder a las preguntas: ¿Qué se debe hacer?, cómo y cuándo hacerlo. Es importante mencionar, que éstos estarán inmersos en otros factores de tipo mental, administrativo y político.
El que permitirá distinguir lo importante, lo trascendental y estratégico de lo que no es. Es importante que la empresa deseche aquella información secundaria, que puede ser útil para otros niveles, pero para la alta dirección está por demás.
El cómo y quién establecen la forma de elegir a quién o a quiénes involucrarán, el comprometerlos para escuchar pros y contras y lograr la coordinación.
También será importante saber el momento adecuado para tomar la decisión, es decir el cuándo. Hay que guardar con sigilo la decisión clave, porque probablemente de otra forma, se alteran los comportamientos y se afecta el resultado deseado.
La toma de decisiones es contingente. Depende de una circunstancia específico, ya que es diferente en cada ambiente.
La intuición es la clave para los negocios. La intuición es en suma el estudio y la experiencia. Se requiere de un conocimiento teórico profundo y una experiencia para poder crear de una mejor manera las variables.
La autoridad y la toma de decisiones es un binomio y un corolario. Las buenas decisiones fortalecen a la autoridad y la autoridad indecisa, actúa negativamente, ya que es el reflejo de la incapacidad de obrar y reflejar la visión clara de la situación o simplemente el temor a la responsabilidad de las consecuencias.
El oficio, es una autoridad y actúa continuamente bien y está preparado para tomar decisiones en base a estudio y experiencia.
La toma de decisiones es el proceso de selección entre dos o más opciones. En torno a los niveles se toman decisiones de acuerdo con políticas y planes; y así poder establecer lo variable de acuerdo con información generada por el control.
Los pasos para la solución de un problema son:
1. Diagnóstico del problema. Básicamente, se trata de definir el problema. Un problema es una desviación de lo normal o el grado de separación entre el y el debe ser. Una que se conoce el problema, se encuentra resuelto el 90% de este.
Para reconocer la identidad del problema, es necesario dar respuesta a las siguientes cuestiones:
a) Ubicación.¿Dónde se presenta?¿En qué parte del proceso?¿En qué tarea?¿En qué persona?¿En qué máquina?¿En qué insumo? b) Tiempo.¿Cuando ocurre?¿Con qué frecuencia?¿Con qué tendencia? c) Magnitud.¿Cuán grave es?¿Con qué extensión?¿Con qué volumen o peso?¿Cuál es el daño económico? d)¿qué norma, procedimiento, ley interna viola?
También es importante definir las causas con las siguientes cuestión: ¿por qué se genera el problema?
2. Investigación u obtención de información. La empresa debe de tener mediciones de lo acontecido y del comportamiento de sus funciones. De este modo estaremos frente a un sistema de información. La importancia destaca, ya que al generar información y un parámetro, podremos establecer datos útiles. El generar datos desde la planeación, permitirá administrar conforme a los parámetros de control.
3. Desarrollo de opciones. La solución a los problemas se logra de varios caminos, los bonos intermedios pueden ser la mejor solución. El administrador debe ser capaz de convertir los problemas en oportunidades.
4. Experimentación. El administrador por la varias opciones con planes piloto.
5. Análisis de restricciones. La decisiones administrativas están restringida y subordinadas por muchos factores internos, externos, sociales y culturales.

El administrador debe hacer uso de una mente creativa, política y ejecutiva, para ayudar al éxito del manejo de las restricciones. Debe ser capaz de encontrar soluciones congruentes con la realidad.


Escuela de la administración sistemática


HISTORIA
Desde 1924 el biólogo alemán Ludwing Von Bertalanffy venía elaborando una teoría interdisciplinaria capaz de trascender a los problemas tecnológicos de cada ciencia y suministrar principios y modelos generales para todas las ciencias (física, biología, química, psicología, etc.); de esta forma los descubrimientos realizados en cada ciencia pudiera ser utilizados por las demás.
Esta teoría interdisciplinaria, que más tarde fue denominada teoría general de los sistemas, demuestra la semejanza entre las diferentes ciencias (isomorfismo), que permiten mayor aproximación entre sus fronteras.
Esta es una teoría totalizante, porque los sistemas no pueden comprenderse plenamente a través de un análisis separado de cada una de sus partes. Se basa en la comprensión de la interdependencia recíproca de todas las disciplinas y su necesidad de integración.
Así las diversas ramas del conocimiento (física, química e inclusive la Administración) pasaron a tratar sus objetivos de estudio como parte componente de un sistema.

La llamada escuela sistemática de la Administración agrupa en su seno a la cibernética, la teoría matemática de la Administración, la teoría de las contingencias y la teoría de los sistemas y es representada por autores como Norbert Wiener, John von Neumann, Ludwig von Bertalanffy, Daniel Katz, Robert L. Kahn y Stanford L. Optner, entre otros. La escuela sistemática propone una nueva forma de analizar la organización reconociendo la importancia de las relaciones entre las partes para alcanzar el propósito del todo.
Teoría matemática de la Administración
La teoría matemática de la Administración manifiesta que la toma de decisión es un proceso y por lo tanto este puede ser traducido a fórmulas matemáticas; realiza modelos matemáticos aplicados a la solución de los problemas administrativos. Esta escuela se divide en dos ramas:
·         La cibernética, donde destacan Norbert Wiener y Arturo Rosenblueth, y
·         Los investigadores operacionales, donde se aplican modelos matemáticos de programación lineal, teoría de colas, teoría de los grafos, etc.
Teoría de los sistemas
La teoría de los sistemas o teoría general de los sistemas (TGS) se desarrolló durante la Guerra Fría y es un esfuerzo de estudio interdisciplinario que trata de encontrar las propiedades comunes a entidades, los sistemas, que se presentan en todos los niveles de la realidad, pero que son objeto tradicionalmente de disciplinas académicas diferentes. Su puesta en marcha se atribuye al biólogo austriaco Ludwig von Bertalanffy, quien acuñó la denominación a mediados del siglo XX.
·         Las organizaciones como sistemas: Una organización es un sistema sociotécnico incluido en otro más amplio, que es la sociedad, con el que interactúa en una influencia mutua. También puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes.


Escuela de la administración conductista



Escuela psicológica (conductismo)
Abraham Maslow, Douglas McGregor y Frederick Herzberg, entre otros, escribieron sobre la superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad.
Según Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide. Las necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y las necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) están en la cúspide. McGregor presentó otro ángulo del concepto de la persona compleja. Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Llamó a estas dos hipótesis teoría X y teoría Y.
Por su parte, Herzberg planteó distintos elementos y factores que motivan, desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organización. Explicó que todo lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo motivará; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, políticas de la organización, salarios, entre otros, no lo motivarán pero que, si no están presentes, podrán desmotivarlo.
Teoría de la jerarquía de necesidades
La llamada pirámide de Maslow o jerarquía de las necesidades humanas es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teoría sobre la motivación humana (A Theory of Human Motivation), de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que, conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).
Teoría de los dos factores
Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Teoría X y Teoría Y
Douglas McGregor, en su obra El lado humano de las organizaciones (1960), describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó Teoría X y Teoría Y. Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teoría del desarrollo organizacional
En la década de los años sesenta, en los Estados Unidos, un grupo de científicos sociales desarrolló un trabajo que hace énfasis en el desarrollo planeado de las organizaciones: el desarrollo organizacional (abreviado D.O.). Desde entonces se ha escrito mucho sobre el asunto, en especial algunos profesionales ligados a las ciencias del comportamiento que ejercen también funciones de consultores de organizaciones. El asunto ha sido entendido de diversas maneras por los numerosos autores, y no existe un consenso general bien definido sobre qué es el desarrollo organizacional.

Teoría de la organización

La teoría de la organización o teoría de las organizaciones tiene como objetivo central descubrir las limitaciones que tiene la racionalidad humana. Parte del llamado hombre administrativo, donde se identifica al ser que se comporta con relativa racionalidad y busca obtener resultados satisfactorios, y lo diferencia del llamado hombre económico, que actúa racionalmente y busca maximizar el beneficio.
James March y Herbert Simon realizaron una obra a finales de la década de 1950 donde plantearon cientos de proporciones acerca de los patrones de conducta, sobre todo en relación con la comunicación en las organizaciones. Su influencia sobre el desarrollo de la teoría administrativa posterior ha sido importantísima y permanente, para investigar en forma científica.
Uno de sus mayores aportes fue la teoría de la decisión.


Escuela de la administración Estructuralista

Aportaciones y limitaciones
Características generales:
Esta corriente aparece a finales de los años cincuenta como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y está integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.
La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.
Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:
1.-AUTORIDAD: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su cargo la dirección de otras.
2.-COMUNICACIÓN: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos.
3.-ESTRUCTURA DE COMPORTAMIENTO: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma en cómo funciona las empresas y al comportamiento del personal.
4.-ESTRUCTURA DE FORMALIZACION: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo las que trabaja la empresa.

MAX WEBER

Principales aportaciones
Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras: "Economía y sociedad" y "Ética protestante"
Aportaciones a la administración: Sus aportaciones fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos:
1.-TIPOS DE SOCIEDAD: Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre existirán preferencias.
2.- TIPOS DE AUTORIDAD: Considera que hay quienes pueden ejercerla y quiénes no.
La clasifica en:
 Legal: Que es la que establece la ley,
 Carismática: Que es determinada por el carácter personal y,
 Tradicional: Determinada por el estatus que se ocupa.

3.- CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA: La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las siguientes características:

a) Máxima división del trabajo
b) Jerarquía de autoridad
c) Determinación de reglas
d) Administración imparcial
e) Seguridad en el trabajo
f) Diferenciación clara de los bienes.


4.- VENTAJAS DE LA BUROCRACIA
Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede mejorar la eficiencia logrando que un gran número de personas puedan desempeñar adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran eficiencia.
5.- CRÍTICA
Sus estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es que siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales, "pero no existe lo ideal".

RENATE MAYNTZ

Principales aportaciones
Sociólogo Alemán. Su obra: "Sociología de la administración". Dentro de sus principales aportaciones a la administración están:
-Estructura de la autoridad y tipología de las organizaciones. Este autor considera que las empresas pueden ser estructuradas en bese a 3 formas:
1: Estructura jerárquica: En ellas el dirigente toma las decisiones bajo el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.
2: Estructura democrática: En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que opina la mayoría.
3: Estructuradas por la autoridad técnica: La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.
Estructura de la comunicación: Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la comunicación porque de ella dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica en dos :
Informal: Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.
Formales: Relaciones laborales
Disfunciones estructurales y conflictos: Esto se presenta cuando el empleado y la empresa esperan cosas diferentes, las principales causas son:
 Cuando las ordenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas
 Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo
 Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa
 Cuando existen sobrecargas en el trabajo.
Formalización y Burocratización: Descubre que cuando en una empresa se reglamenta demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no dejando la libertad de acción.

AMITAI ETZIONI


Sociólogo estadounidense que escribió las obras: "Organizaciones modernas" y " Tratados sobre organización". Dentro de sus principales aportaciones están: La tipología de las organizaciones y la tipología del comportamiento en las organizaciones. Considera que la empresa puede ser estructurada en base a las necesidades específicas de cada organización. Este autor parte del concepto de que las organizaciones juegan un papel muy importante en nuestras vidas.
Tipología de las organizaciones:
Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin específico y las clasifica en 4
1.- Las coactivas: En ellas el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la libertad del individuo. Ej. Campos de concentración, la cárcel, los hospitales mentales, etc.
2.- Normativas: Ofrece recompensa por pertenecer a ellas. Ej. Asociaciones profesionales y clubes.
3.-Utilitarias: Su único objetivo es el lucro. ej. Industrias y comercios.
4.-Mixtas: Nos dan un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. Los bancos.
Tipología del comportamiento en las organizaciones
Considera que en ella trabajan tres tipos de miembros o personas:
1.-Alienador: Está obligado a pertenecer a la organización. ej. Servicio militar.
2.- Calculador: Equilibra los beneficios que va a obtener y los beneficios que obtendrá la empresa y en base a esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no existe equilibrio ; lo rechaza.

Escuela de la administración de relaciones humanas

La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en parte, debida a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología. La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne. Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia. Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por necesidades sociales, deseosas de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensibles a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades económicas personales. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos. Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo
La escuela del neohumanorelacionismo
La escuela o teoría del neohumanorelacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual.
El Neohumanorelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual y grupal, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa. Entre los autores más destacados dentro de esta corriente de pensamiento encontramos a:


- Abraham Maslow



- Frederick Herzberg



- Douglas McGregor


- Chris Argyris



- Rensis Likert



- David McClelland



- Strauss





A continuación de forma breve se explica la utilidad de las aportaciones teóricas de estos autores.
A través de la indagación de Maslow hoy en día en el mundo de las organizaciones se entiende que la productividad de la fuerza laboral se encuentra ligada a la satisfacción de las necesidades explicitadas por este autor. Es imposible crear el compromiso de los empleados si no se toma en cuenta el modelo teórico de la pirámide de las necesidades construido por Maslow, en el cual claramente se puede inferir que si la práctica y política administrativa implementada al interior de la institución no se encamina por lo menos a satisfacer la necesidad tercera de dicho modelo de análisis conductual no se puede lograr el compromiso y por ende que se “ponga la camiseta el empleado”. Para mayor información consulte sobre esta Pirámide de necesidades.
Las aportaciones de Herzberg ayudan a los administradores a entender que existen dentro de las instituciones factores de higiene mental y emocional y factores de motivación. Los primeros son extrínsecos, es decir, son incentivos que la empresa debe mantener de manera adecuada para no causar insatisfacción, más sin embargo los administradores entienden que otorgar estos incentivos a los empleados no hace que ellos se motiven para trabajar mejor. Los factores motivacionales son imputables a la propia naturaleza de la persona ya que se consideran intrínsecos. Por lo tanto, dentro de las instituciones es importante considerar tomar estos factores al momento de la selección de personal así como instrumentar prácticas y políticas administrativas sobre enriquecimiento de puestos y programas de reconocimiento que estimulen el valor que la institución le da a aquella fuerza laboral que posee fuerza interna para motivarse en su trabajo. Para mayor profundidad consultar las aportaciones de Frederick Herzberg.
Douglas McGregor permite con su modelo teórico de X y Y entender que dentro de las instituciones y/o jefes y subordinados existe una filosofía que impulsa la acción. Ambas posturas son totalmente antagónicas pero de acuerdo a la que se posea será el tipo de dirección que se ejerza. Consultar sobre Teoría X y Y.
Strauss y Sayless retomaron los postulados teóricos de McGregor y construyeron la teoría Z del comportamiento humano. Mediante estas aportaciones muchas organizaciones han comprendido los siguientes factores:
- A la gente le gusta sentirse importante.
- La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.
- La gente quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, re conociéndoselo.
De acuerdo con estos postulados teóricos muchas organizaciones exitosas han emprendido prácticas administrativas en donde se reconoce el trabajo bien realizado de manera monetaria y no monetaria, establecen programas de incentivos que coadyuven a mejorar la calidad de vida laboral a través de hacer sentir al personal coma parte importante en el logro de los objetivos organizacionales. Por ejemplo, algunas empresas saben la importancia que tiene para los empleados conocer, entender y actuar conforme a la misión y visión planteada de manera estratégica. También se preocupan por establecer acciones administrativas encaminadas hacia tomar en cuenta a la fuerza laboral en la toma de decisiones, por ejemplo, algunas empresas reconocen la importancia que tiene las sugerencias de los empleados en cuanto a decisiones de lanzar nuevos productos y servicios al mercado, solución de problemas y mejoras en los procesos.
Chris Argyris ha enfatizado la importancia que tiene dentro de las instituciones llevar a cabo el Aprendizaje Organizacional, lo que permitirá que la organización se vuelva inteligente. Para lograr dicha situación Argyris pone énfasis en instrumentar un programa de capacitación así que permita a las personas tener conocimientos, habilidades y valores que los ayuden a trabajar en equipo y con ello desarrollar grupos maduros que sean capaces de auto dirigirse al aprender a desempeñarse de manera óptima. Para ello ha formulado una estrategia de concientización de los hechos o situaciones la cual consiste en argumentar, preguntar y reflexionar. Argyris recalca mucho la importancia que tiene en el individuo su experiencia ya que ésta guiará las acciones emprendidas por la persona, es decir, Argyris reconoce que las acciones de las personas son producto de las percepciones, por ello, advierte sobre la heterogeneidad de los factores involucrados en las acciones de las personas.
Este autor advierte: “Cualquier empresa que aspire a tener éxito en el difícil entorno empresarial actual deberá resolver primero un dilema básico: cada vez más, el éxito en el mercado depende del aprendizaje, aunque la mayoría de las personas no saben aprender”.
También comenta lo siguiente: “Un equipo debe vivir y respirar el corto plazo, planificar el largo plazo, pero actuar para el presente”. Es así como se llegará a ser un grupo que ha pasado de la inmadurez a la madurez. A continuación las etapas que vive un grupo que pasa de la inmadurez a la madurez:
- Formación: Es la más difícil ya que es donde se comienza a conocer e interactuar
- Tormenta: surgen preguntas tales como ¿por qué estoy aquí y qué hago aquí?, en esta etapa el grupo necesita de mucho apoyo y seguimiento para que así pueda dar el siguiente paso. El problema de muchas organizaciones es que sus grupos se quedan en esta etapa.
- Normativa: Se comienza a consensar las decisiones y se marcha hacia el logro de los objetivos.
- Óptima. El grupo ha alcanzado la madurez y es capaz de trabajar de manera autónoma logrando la autodirección.
El continuo madurez-inmadurez propuesto por este autor también da luces sobre las necesidades humanas. El concepto se centra en el desarrollo personal y natural de la gente para explicar las necesidades. Para Argyris, a medida que la gente progresa de la inmadurez a la madurez cambia:
- De un estado de pasividad como infante, a un estado de creciente actividad como adulto.
- De un estado de dependencia de los demás como infante, a un estado de relativa independencia como adulto.
- De ser capaz de comportarse de unas pocas maneras como infante, a poder comportarse de muchas maneras como adulto.
- De tener intereses erráticos, casuales, superficiales y cambiantes como infante a tener intereses profundos y duraderos como adulto.
- De tener una perspectiva de corto plazo como infante, a tener una perspectiva a largo plazo como adulto.
- De tener una posición subordinada como infante, a aspirar a ocupar una posición igual o superior como adulto.
- De una falta de conciencia de conciencia como infante, a una toma de conciencia y control sobre sí mismo como adulto.
De acuerdo con estos postulados muchas organizaciones los administrativos han entendido que el convertir a la organización en una institución inteligente requiere de individuos maduros, es decir, de personas que sepan y valoren el aprender. Los individuos que maduran tienen crecientes necesidades de actividad, de relativa independencia, de comportamientos diversos; tienen intereses más profundos y duraderos, pueden tener una perspectiva del tiempo relativamente larga, ocupar una posición igual a la de otros individuos maduros y tener conciencia de sí mismos y control de su propio destino, lo que implica que la organización debe establecer prácticas administrativas acordes a esta realidad.
Rensis Likert permite a los directivos entender que cada organización es diferente,por lo tanto, es importante que los directivos analicen el tipo de organización para poder determinar el tipo de dirección que se debe utilizar.
Este autor aporta los cuatro sistemas de administración, pero considera que antes de determinar cuál es el adecuado, se debe de indagar sobre las siguientes variables con el fin de hacer un diagnóstico que lleve a reconocer el sistema administrativo más adecuado a la naturaleza de la organización. Estas variables son:
- El proceso decisorio.
- La comunicación.
- Las relaciones interpersonales.
- Las recompensas y castigos.
De acuerdo al diagnóstico efectuado se está en posibilidades de decir cual de los siguientes sistemas seria más adecuado a la naturaleza organizacional.
- Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Es conveniente cuando las decisiones son tomadas por la la alta . La comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.
- Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente.
- Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.
- Participativo: es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto determinar que sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate. A su vez, es importante saber que clima organizacional seria el adecuado a la naturaleza de la organización y con ello emprender acciones administrativas adecuadas al sistema administrativo que se desee.
Las aportaciones de David McClelland ayudan a los administradores a entender desde esta perspectiva teórica que las personas dentro del trabajo poseen necesidades que impulsan su acciones, por lo tanto, reconociendo de las prácticas administrativas estas aportaciones se puede reconocer como realizará su trabajo el empleado. Para mayor profundidad consultar sobre esta teoría.