Escuela de la administración de relaciones humanas

La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en parte, debida a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología. La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne. Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia. Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por necesidades sociales, deseosas de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensibles a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades económicas personales. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos. Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo
La escuela del neohumanorelacionismo
La escuela o teoría del neohumanorelacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual.
El Neohumanorelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual y grupal, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa. Entre los autores más destacados dentro de esta corriente de pensamiento encontramos a:

- Abraham Maslow

- Frederick Herzberg

- Douglas McGregor

- Chris Argyris

- Rensis Likert

- David McClelland

- Strauss

A continuación de forma breve se explica la utilidad de las aportaciones teóricas de estos autores.
A través de la indagación de Maslow hoy en día en el mundo de las organizaciones se entiende que la productividad de la fuerza laboral se encuentra ligada a la satisfacción de las necesidades explicitadas por este autor. Es imposible crear el compromiso de los empleados si no se toma en cuenta el modelo teórico de la pirámide de las necesidades construido por Maslow, en el cual claramente se puede inferir que si la práctica y política administrativa implementada al interior de la institución no se encamina por lo menos a satisfacer la necesidad tercera de dicho modelo de análisis conductual no se puede lograr el compromiso y por ende que se “ponga la camiseta el empleado”. Para mayor información consulte sobre esta Pirámide de necesidades.
Las aportaciones de Herzberg ayudan a los administradores a entender que existen dentro de las instituciones factores de higiene mental y emocional y factores de motivación. Los primeros son extrínsecos, es decir, son incentivos que la empresa debe mantener de manera adecuada para no causar insatisfacción, más sin embargo los administradores entienden que otorgar estos incentivos a los empleados no hace que ellos se motiven para trabajar mejor. Los factores motivacionales son imputables a la propia naturaleza de la persona ya que se consideran intrínsecos. Por lo tanto, dentro de las instituciones es importante considerar tomar estos factores al momento de la selección de personal así como instrumentar prácticas y políticas administrativas sobre enriquecimiento de puestos y programas de reconocimiento que estimulen el valor que la institución le da a aquella fuerza laboral que posee fuerza interna para motivarse en su trabajo. Para mayor profundidad consultar las aportaciones de Frederick Herzberg.
Douglas McGregor permite con su modelo teórico de X y Y entender que dentro de las instituciones y/o jefes y subordinados existe una filosofía que impulsa la acción. Ambas posturas son totalmente antagónicas pero de acuerdo a la que se posea será el tipo de dirección que se ejerza. Consultar sobre Teoría X y Y.
Strauss y Sayless retomaron los postulados teóricos de McGregor y construyeron la teoría Z del comportamiento humano. Mediante estas aportaciones muchas organizaciones han comprendido los siguientes factores:
- A la gente le gusta sentirse importante.
- La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.
- La gente quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, re conociéndoselo.
De acuerdo con estos postulados teóricos muchas organizaciones exitosas han emprendido prácticas administrativas en donde se reconoce el trabajo bien realizado de manera monetaria y no monetaria, establecen programas de incentivos que coadyuven a mejorar la calidad de vida laboral a través de hacer sentir al personal coma parte importante en el logro de los objetivos organizacionales. Por ejemplo, algunas empresas saben la importancia que tiene para los empleados conocer, entender y actuar conforme a la misión y visión planteada de manera estratégica. También se preocupan por establecer acciones administrativas encaminadas hacia tomar en cuenta a la fuerza laboral en la toma de decisiones, por ejemplo, algunas empresas reconocen la importancia que tiene las sugerencias de los empleados en cuanto a decisiones de lanzar nuevos productos y servicios al mercado, solución de problemas y mejoras en los procesos.
Chris Argyris ha enfatizado la importancia que tiene dentro de las instituciones llevar a cabo el Aprendizaje Organizacional, lo que permitirá que la organización se vuelva inteligente. Para lograr dicha situación Argyris pone énfasis en instrumentar un programa de capacitación así que permita a las personas tener conocimientos, habilidades y valores que los ayuden a trabajar en equipo y con ello desarrollar grupos maduros que sean capaces de auto dirigirse al aprender a desempeñarse de manera óptima. Para ello ha formulado una estrategia de concientización de los hechos o situaciones la cual consiste en argumentar, preguntar y reflexionar. Argyris recalca mucho la importancia que tiene en el individuo su experiencia ya que ésta guiará las acciones emprendidas por la persona, es decir, Argyris reconoce que las acciones de las personas son producto de las percepciones, por ello, advierte sobre la heterogeneidad de los factores involucrados en las acciones de las personas.
Este autor advierte: “Cualquier empresa que aspire a tener éxito en el difícil entorno empresarial actual deberá resolver primero un dilema básico: cada vez más, el éxito en el mercado depende del aprendizaje, aunque la mayoría de las personas no saben aprender”.
También comenta lo siguiente: “Un equipo debe vivir y respirar el corto plazo, planificar el largo plazo, pero actuar para el presente”. Es así como se llegará a ser un grupo que ha pasado de la inmadurez a la madurez. A continuación las etapas que vive un grupo que pasa de la inmadurez a la madurez:
- Formación: Es la más difícil ya que es donde se comienza a conocer e interactuar
- Tormenta: surgen preguntas tales como ¿por qué estoy aquí y qué hago aquí?, en esta etapa el grupo necesita de mucho apoyo y seguimiento para que así pueda dar el siguiente paso. El problema de muchas organizaciones es que sus grupos se quedan en esta etapa.
- Normativa: Se comienza a consensar las decisiones y se marcha hacia el logro de los objetivos.
- Óptima. El grupo ha alcanzado la madurez y es capaz de trabajar de manera autónoma logrando la autodirección.
El continuo madurez-inmadurez propuesto por este autor también da luces sobre las necesidades humanas. El concepto se centra en el desarrollo personal y natural de la gente para explicar las necesidades. Para Argyris, a medida que la gente progresa de la inmadurez a la madurez cambia:
- De un estado de pasividad como infante, a un estado de creciente actividad como adulto.
- De un estado de dependencia de los demás como infante, a un estado de relativa independencia como adulto.
- De ser capaz de comportarse de unas pocas maneras como infante, a poder comportarse de muchas maneras como adulto.
- De tener intereses erráticos, casuales, superficiales y cambiantes como infante a tener intereses profundos y duraderos como adulto.
- De tener una perspectiva de corto plazo como infante, a tener una perspectiva a largo plazo como adulto.
- De tener una posición subordinada como infante, a aspirar a ocupar una posición igual o superior como adulto.
- De una falta de conciencia de conciencia como infante, a una toma de conciencia y control sobre sí mismo como adulto.
De acuerdo con estos postulados muchas organizaciones los administrativos han entendido que el convertir a la organización en una institución inteligente requiere de individuos maduros, es decir, de personas que sepan y valoren el aprender. Los individuos que maduran tienen crecientes necesidades de actividad, de relativa independencia, de comportamientos diversos; tienen intereses más profundos y duraderos, pueden tener una perspectiva del tiempo relativamente larga, ocupar una posición igual a la de otros individuos maduros y tener conciencia de sí mismos y control de su propio destino, lo que implica que la organización debe establecer prácticas administrativas acordes a esta realidad.
Rensis Likert permite a los directivos entender que cada organización es diferente,por lo tanto, es importante que los directivos analicen el tipo de organización para poder determinar el tipo de dirección que se debe utilizar.
Este autor aporta los cuatro sistemas de administración, pero considera que antes de determinar cuál es el adecuado, se debe de indagar sobre las siguientes variables con el fin de hacer un diagnóstico que lleve a reconocer el sistema administrativo más adecuado a la naturaleza de la organización. Estas variables son:
- El proceso decisorio.
- La comunicación.
- Las relaciones interpersonales.
- Las recompensas y castigos.
De acuerdo al diagnóstico efectuado se está en posibilidades de decir cual de los siguientes sistemas seria más adecuado a la naturaleza organizacional.
- Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Es conveniente cuando las decisiones son tomadas por la la alta . La comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.
- Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente.
- Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.
- Participativo: es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto determinar que sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate. A su vez, es importante saber que clima organizacional seria el adecuado a la naturaleza de la organización y con ello emprender acciones administrativas adecuadas al sistema administrativo que se desee.
Las aportaciones de David McClelland ayudan a los administradores a entender desde esta perspectiva teórica que las personas dentro del trabajo poseen necesidades que impulsan su acciones, por lo tanto, reconociendo de las prácticas administrativas estas aportaciones se puede reconocer como realizará su trabajo el empleado. Para mayor profundidad consultar sobre esta teoría.